Pcheck
E-magazine

Zonnige zomertips

De specialist in salarisverwerking.

01Voorwoord

02Subsidie

03Verlof

04Ontslag

05Overige zomertips

01Voorwoord

Ook zo'n zin in de zomer? Even lekker weg met familie of vrienden. De zon opzoeken of juist op avontuur in een onbekend land. Wellicht blijf je heerlijk thuis. Het is er alweer bijna tijd voor. 

Daarom vind je in dit e-magazine van Pcheck een aantal zonnige zomertips. Wat dacht je van subsidie voor mbo-leerlingen die praktijkervaring opdoen in jouw bedrijf. Weet je alles van de verlofregelingen en het ontslagrecht? Hoeveel mag jouw zoon of dochter bijverdienen met zijn of haar zomerbaan? 

Dit - èn meer - laten we graag nog even de revue passeren. Voordat je koffers zijn gepakt, ben je weer helemaal up-to-date. Laat de zomer maar komen! Wij hebben er zin in.

Veel leesplezier en een fijne zomer!

02Subsidie

SUBSIDIEREGELING PRAKTIJKLEREN

Is er een mbo-bbl leerling (beroepsbegeleidende leerweg) in jouw bedrijf werkzaam geweest? Grote kans dat je dan in aanmerking komt voor subsidie.

Voor mbo-bbl leerlingen ondersteunt de Subsidieregeling praktijkleren bedrijven die een praktijkleerplaats bieden. Deze bedrijven komen in aanmerking voor een tegemoetkoming in de kosten tijdens de praktijkbegeleiding. De subsidie is maximaal € 2.700 per praktijkleerplaats, per studiejaar.

Voorwaarden
Je komt in aanmerking als je praktijkbegeleiding biedt aan een deelnemer van een mbo-opleiding in de beroepsbegeleidende leerweg (mbo-bbl). De opleiding moet zijn gericht op een volledig diploma en zijn opgenomen in het Centraal register beroepsopleidingen (Crebo).

Om in aanmerking te komen moet:
  • 610 klokuren besteed zijn aan het buitenschools praktijkgedeelte bij jouw bedrijf
  • 200 uren aan begeleide onderwijsuren door de onderwijsinstelling worden aangeboden 
Contact
Heeft een mbo-bbl leerling het afgelopen schooljaar in jouw bedrijf gewerkt om praktijkervaring op te doen? Neem dan contact op met Pcheck om voor deze leerling subsidie aan te vragen. Doe dit uiterlijk vóór 10 september 2018. Wij zorgen ervoor dat de subsidieaanvraag wordt ingediend. De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RvO) beoordeelt of jij als werkgever voor subsidie in aanmerking komt. 

Meer informatie over de subsidieregeling praktijkleren lees je op de website van RvO. Je kan natuurlijk ook altijd contact opnemen met Pcheck!



Bron: rvo.nl

03Verlof

VERLOFREGELINGEN 2018

Als goed werkgever moet je op de hoogte zijn van de verlofregelingen voor werknemers. In dit hoofdstuk word je bijgepraat over de diverse verlofregelingen.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Zwangerschapsverlof gaat 6 tot 4 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum in. De werknemer moet dit verlof aanvragen bij de werkgever met een verklaring van een arts waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Het bevallingsverlof duurt vanaf de dag na de bevalling ten minste 10 weken, te vermeerderen met het aantal dagen dat de baby te vroeg is geboren.

Meerlingenverlof
Werkneemsters die in verwachting zijn van een meerling hebben per 1 april 2016 recht gekregen op vier weken extra zwangerschapsverlof. Ze mogen dat laten ingaan tussen de tien en acht weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Deze wijziging is gaan gelden voor werkneemsters die op 26 mei 2016 of later zijn uitgerekend. De duur van het bevallingsverlof was ongewijzigd gebleven. Dit kan nadelig uitpakken. Om die reden is nu bij een meerlingzwangerschap het bevallingsverlof verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan tien weken. Deze laatste wijziging is ingegaan per 1 april 2018.

Kraamverlof
De partner van de werknemer heeft recht op 2 dagen betaald kraamverlof. De partner moet het kraamverlof bij een thuisbevalling binnen 4 weken na de geboorte opnemen. Bij een bevalling in het ziekenhuis moet de partner het verlof binnen 4 weken na thuiskomst van de baby uit het ziekenhuis opnemen. 

Mogelijk extra geboorteverlof
Het kabinet heeft in februari 2018 het wetsvoorstel invoering extra geboorteverlof (WIEG) geboorteverlof gepubliceerd. Hierin is onder meer geregeld dat het huidige kraamverlof wordt vervangen door geboorteverlof. Het geboorteverlof wordt per 1 januari 2019 uitgebreid van twee dagen naar maximaal één keer de arbeidsduur per week. 

Een werknemer krijgt daarnaast per 1 juli 2020 de mogelijkheid om na het geboorteverlof aanvullend geboorteverlof op te nemen. De duur van dit verlof bedraagt maximaal vijf keer de wekelijkse arbeidsduur. Het UWV betaalt de werknemer tijdens dit verlof een uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon, met als maximum 70% van het maximumdagloon. 

Let op! Dit voorstel moet nog worden goedgekeurd door het parlement.

Speciale vormen van zwangerschaps- en bevallingsverlof
  • De 'couveuseregeling': het bevallingsverlof wordt verlengd met maximaal 10 weken bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis. 
  • Deeltijd bevallingsverlof: de periode van het bevallingsverlof vanaf 6 weken na de bevallingsdatum kan in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal 30 weken.
  • Overname overblijvend bevallingsverlof bij overlijden moeder. De partner van een moeder die na de geboorte tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van loon. 
Pleegzorg- en adoptieverlof
Adopteert een werknemer een kind of neemt een werknemer een pleegkind in zijn gezin op? Dan heeft de werknemer recht op adoptieverlof of pleegzorgverlof. Het verlof geldt voor beide adoptie/pleegzorgouders. Het adoptie- of pleegzorgverlof duurt maximaal 4 weken. Tijdens het verlof heeft de werknemer geen recht op loon, wel op een adoptie- of pleegzorguitkering. Als er samen met de partner een kind wordt geadopteerd en beide ouders werken, heeft elke ouder recht op 4 weken verlof. Het UWV keert die uitkering uit. Vaak loopt dat via de werkgever. 

Kort- en langdurend zorgverlof
Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen noodzakelijke zorg te geven aan inwonende (pleeg- of adoptie)kinderen, de partner of ouders. De werkgever betaalt minstens 70% van het salaris door, maar niet minder dan het minimumloon en in beginsel niet meer dan 70% van het maximum dagloon. 

Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd voor een ernstig zieke partner, kind of ouder te zorgen. De werkgever hoeft het salaris tijdens het verlof niet door te betalen, maar de werknemer bouwt tijdens het verlof wel vakantiedagen op. 

Calamiteiten- en kort verzuimverlof
Calamiteitenverlof is er voor problemen in het privéleven die de werknemer onmiddellijk moet oplossen, voor dokters- en ziekenhuisbezoek dat niet buiten werktijd is te plannen en voor andere situaties waarin de werknemer korte tijd niet kan werken. De werkgever betaalt het salaris in dit soort gevallen door. Er is in feite sprake van een verschuiving van het loonbetalingsrisico. Het calamiteitenverlof duurt, afhankelijk van de tijd die nodig is om de eerste problemen op te lossen, een paar uur tot een paar dagen. Duurt het langer, dan kan de werknemer verzoeken om opname van kortdurend zorgverlof.

Flexibel werken
Vanaf 1 januari 2016 is de Wet aanpassing arbeidsduur opgevolgd door de Wet flexibel werken. Een werknemer die minimaal 26 weken in dienst is en die zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd wil aanpassen moet ten minste 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum een schriftelijk verzoek indienen bij zijn werkgever. De werkgever dient vervolgens in overleg te treden met de werknemer over diens wens tot aanpassing. Uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum moet de werkgever schriftelijk op het verzoek reageren. Reageert de werkgever niet dan wordt het verzoek geacht te zijn gehonoreerd.

Dit is een samenvatting van de advieswijzer Verlofregelingen 2018. Geïnteresseerd in de volledige advieswijzer? Die lees je hier.

04Ontslag

Er zijn een aantal wijzigingen op het gebied van ontslagrecht. Pcheck brengt je van de wijzigingen graag op de hoogte.

Hierbij moet je denken aan:
  • Ontslagregels
  • Versterking rechten tijdelijke arbeidscontracten
  • Versterking rechten oproepkrachten
  • Ketenbepaling
  • Duur WW per 1 januari 2016 verlaagd

ONTSLAGREGELS

Ontslagroute
Er is één vaste ontslagroute: bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV; ontslag om andere, meer persoonlijk getinte redenen gaat via de kantonrechter.

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. 

De transitievergoeding
Alle werknemers hebben recht op een transitievergoeding, onder voorwaarde dat:
  • zij ten minste 24 maanden in dienst zijn geweest;
  • de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.

Het kabinet is van plan de opbouw van de transitievergoeding direct vanaf dag één te laten plaatsvinden. De drempel van twee jaar zal dan dus komen te vervallen. Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:
  • opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV,
  • ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter,
  • opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst) en
  • het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zover de werknemer 2 jaar of langer in dienst is.
De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding bij ernstige verwijtbaarheid aan het ontslag. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim en veelvuldig te laat komen.

Is sprake van ernstige verwijtbaarheid bij de werkgever, dan heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

Ontslagrecht is een complexe materie. Speelt ontslag binnen jouw bedrijf, neem dan contact met ons op.

VERSTERKING RECHTEN TIJDELIJKE ARBEIDSCONTRACTEN

Aanzegverplichting bij tijdelijke contracten
Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moet je uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum aan de werknemer schriftelijk laten weten of je het contract erna wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden.

Aanzegvergoeding: werkgever komt aanzegverplichting niet (tijdig) na
Wanneer je niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een kaal bruto maandsalaris. Ben je te laat met aanzeggen, dan ben je een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

Werkgever verlengt wel, maar is niet duidelijk over de voorwaarden
Als je de werknemer wel hebt laten weten dat je het tijdelijke arbeidscontract wil verlengen, maar je geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt de werknemer eenzelfde, nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voortgezette tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract
Vanaf 1 januari 2015 is het verboden in tijdelijke arbeidscontracten van 6 maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een aansluitend contract.

Het kabinet is van plan de proeftijd voor contracten voor onbepaalde tijd op te rekken van maximaal 2 maanden naar maximaal 5 maanden. Voor meerjarige contracten met een looptijd langer dan 2 jaar zal de proeftijd worden opgerekt met 1 maand naar maximaal 3 maanden.

Concurrentiebeding
Al sinds 1 januari 2015 is een concurrentie- dan wel relatiebeding in een tijdelijk contract verboden. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen is een concurrentiebeding wel toegestaan als je het zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer tijdens zijn dienstverband verkrijgt. Een schriftelijke motivering kan niet later nog worden toegevoegd. Verder moet de noodzaak voor de aanwezigheid van een concurrentiebeding niet alleen bestaan op het moment van aangaan van het beding, maar ook op het moment dat je je op het beding beroept. Dit laatste zal bij het einde van het contract het geval zijn.

VERSTERKING RECHTEN OPROEPKRACHTEN

Werk je met oproepkrachten? Dan ben je in beginsel verplicht het loon door te betalen als de werknemer niet heeft gewerkt. Iedere keer dat je de werknemer met een dienstverband van minder dan 15 uur per week oproept, houdt hij recht op minimaal 3 uur loon. Ook als de werknemer maar 1 uur werkt. 

Het kabinet wil expliciet in de wet regelen dat een werkgever een oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren moet oproepen. Deze termijn kan bij cao worden bekort naar één dag van tevoren. Trek je als werkgever de oproep in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep. Na 12 maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet je de oproepkracht een aanbod doen gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden.

KETENBEPALING

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. Je kan sinds 1 juli 2015 met een werknemer nog maximaal 3 tijdelijke contracten in 2 jaar afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan 6 maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en je binnen 6 maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de tweejaarsperiode.

Werk je met seizoenskrachten? Dan heb je als gevolg van bovenstaande wetswijziging die per 1 juli 2016 in werking is getreden meer mogelijkheden (oftewel flexibiliteit) om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten zonder dat er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

DUUR WW PER 1 JANUARI VERLAAGD

Sinds 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publieke WW-uitkering stapsgewijs verlaagd. Dit gebeurt met één maand per kwartaal, te rekenen vanaf 1 januari 2016. Vanaf april 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 24 in plaats van maximaal 38 maanden. De hoogte van de WW-uitkering blijft gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Vanaf 2016 wordt er gedurende de eerste 10 jaar één maand WW opgebouwd per dienstjaar en na die 10 jaar 0,5 maand, zodat na 38 jaar de maximale WW-duur 24 maanden bedraagt. Opgebouwd arbeidsverleden vóór 2016 wordt gerespecteerd.

Pas WW-recht na verstrijken opzegtermijn
Vanaf 1 januari 2016 is de fictieve opzegtermijn afgeschaft. Wettelijk is nu bepaald dat de werknemer geen recht op een WW-uitkering heeft, zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken en de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of doordat daarover schriftelijk overeenstemming is bereikt. 

Wijzigingen WW per 1 juli 2015
Al na een halfjaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren. Verder is de systematiek van urenverrekening vervangen door inkomensverrekening.

Inkomensverrekening
Bij urenverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het aantal gewerkte uren. Bij inkomensverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het verdiende inkomen. 

Wijzigingen WW gevolgen voor regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)
De wijzigingen in de duur van de WW-uitkering werken een-op-een door in de wijziging van de duur van de WGA-loongerelateerde uitkering als onderdeel van de WIA. Dit betekent dat je voor werknemers die op of na 1 januari 2016 zijn ingestroomd, in de WGA gedurende een kortere periode te maken krijgt met de relatief dure WGA-loongerelateerde uitkering. 

Collectieve reparatie derde WW-jaar in cao's
Sociale partners hebben afgesproken dat ze in cao’s zullen overgaan tot reparatie van het derde WW-/WGA-jaar. Gebleken is dat om te komen tot reparatie van het derde WW-/WGA-jaar het noodzakelijk is te werken met een beperkt aantal 'verzamel-cao's die gezamenlijk een landelijke dekking hebben. 

TOT SLOT

De volledige advieswijzer Ontslagrecht lees je hier. Wil je meer over deze onderwerpen weten? Neem dan gerust contact met ons op.


05Overige zomertips

MINDER JUBILEUMUITKERINGEN, MINDER FISCAAL VOORDEEL

Volgens werkgeversorganisatie AWVN neemt het aantal cao-afspraken over jubileumuitkeringen af. Een dergelijke uitkering is fiscaal echter wel interessant.

Liever scholing
De AWVN geeft aan dat werkgevers liever investeren in om- en bijscholing. Toch is in Nederland nog bijna één op drie werknemers tien jaar of langer werkzaam bij dezelfde werkgever. Een jubileumuitkering die niet is opgenomen in de cao kan ook niet zomaar geschrapt worden, aangezien het een arbeidsvoorwaarde is. Via de cao kan de uitkering wel worden vervangen door iets anders.

Tip: fiscaal voordelig
Een jubileumuitkering is fiscaal wel voordelig. Een werkgever kan immers bij een diensttijd van 25 jaar en 40 jaar een bruto maandloon belastingvrij netto uitkeren. Dit hoeft niet perse op het tijdstip waarop de werknemer 25 of 40 jaar in dienst is. Het mag dus ook op een later moment.

Let op! Tot het maandloon behoort ook 1/12 deel van het vakantiegeld en van vaste gegarandeerde bijzondere beloningen, zoals een bonus. 

Cadeau belast
Een cadeau ter ere van het dienstjubileum is belast als loon. Dat geldt ook als het een zogenaamd cadeau met ideële waarde betreft, zoals een horloge met inscriptie. Voor de waarde moet je uitgaan van de waarde in het economisch verkeer, ofwel de winkelwaarde.

Werkkostenregeling
Een dergelijk cadeau kan je wel onderbrengen in de werkkostenregeling en zo voorkomen dat de werknemer belasting moet betalen over het cadeau. Ook kan je jubileumuitkeringen op andere momenten of die meer bedragen dan het maandloon, onderbrengen in de werkkostenregeling.

ZOMERBAAN KIND

Is jouw zoon of dochter jonger dan 16 jaar? Dan maakt het niet uit wat hij of zij bijverdient. Je ontvangt gewoon de kinderbijslag. Is jouw kind 16 of 17 jaar? Dan maakt het wel uit wat jouw kind bijverdient. Je moet dan rekening houden met een maximumbedrag. Verdient jouw zoon of dochter in een kwartaal meer dan dit bedrag, dan krijg je geen kinderbijslag meer. Het maximumbedrag wordt elk jaar in oktober aangepast.

Hoeveel mag jouw kind van 16 of 17 bijverdienen?
Hij of zij mag niet meer dan € 1.285 netto per kwartaal bijverdienen. Het maakt daarbij niet uit of jouw kind thuis woont of uitwonend is. Als jouw kind meer dan € 1.285 netto verdient, vervalt voor dat kwartaal de kinderbijslag. Ook het kindgebonden budget stopt dan.

Extra bijverdienen tijdens de zomervakantie
In de zomervakantie hebben kinderen soms een vakantiebaan of werken ze meer dan anders. Jouw zoon of dochter mag in de zomervakantie € 1.319 netto extra verdienen (dus € 1.285 + € 1.319). De zomervakantie is de periode tussen 2 schooljaren in. Doet jouw kind eindexamen? Dan start de zomervakantie eerder, vaak al in mei. Jouw kind mag dan eerder extra bijverdienen.

Vakantiewerk bij dezelfde werkgever
Als jouw kind door het jaar heen een baantje heeft en in de zomervakantie nog wat extra werkt bij dezelfde werkgever, dan wordt het extra werk als vakantiewerk gezien. Loopt jouw kind stage en werkt hij of zij extra tijdens de vakantietijd? Dan kan het extra werk ook als vakantiewerk worden aangemerkt als in de stage-overeenkomst staat dat het niet verplicht is om tijdens de vakantietijd door te werken.

Meer informatie lees je hier. (Bron: Sociale Verzekeringsbank)

LAGE-INKOMENSVOORDEEL (LIV)

Je kan als werkgever sinds 1 januari 2017 een vergoeding krijgen voor werknemers met een laag inkomen. Dit heet lage-inkomensvoordeel (LIV). De Belastingdienst keert de vergoeding automatisch uit. Dit verlaagt de loonkosten van deze werknemers en stimuleert bedrijven om hen in dienst te houden of te nemen.

De LIV is een tegemoetkoming per uur voor werknemers die minimaal 100% en maximaal 125% van het wettelijke minimumloon verdienen. Er geldt wel een ureneis; werkgevers krijgen alleen LIV voor werknemers die minimaal 1.248 verloonde uren per kalenderjaar bij de werkgever hebben.
  • Voor werknemers die minimaal 100% en maximaal 110% van het wettelijk minimumloon verdienen bedraagt het voordeel € 1,01 per werknemer per uur met een maximum van € 2.000 per werknemer per jaar.
  • Voor werknemers die meer dan 110% en maximaal 125% van het wettelijk minimumloon verdienen bedraagt het voordeel € 0,51 per werknemer per uur met een maximum van € 1.000 per werknemer per jaar.

Maximale vergoeding loonkosten
De hoogte van het lage-inkomensvoordeel (LIV) kan oplopen tot maximaal € 2.000 per werknemer per jaar. Hoeveel het voordeel precies is, hangt af van: 
  • het aantal contracturen inclusief overuren van de werknemer (verloonde uren); 
  • het gemiddelde uurloon (jaarloon gedeeld door het aantal verloonde uren).
Wil je meer weten over het lage-inkomensvoordeel? Neem dan contact op met Pcheck.

(Bron: Rijksoverheid)


Pcheck Magazine

01 Voorwoord

02 Subsidie

03 Verlof

04 Ontslag

05 Overige zomertips

Bel: 071 - 401 29 47 of info@pcheck.nl
Dune Pebbler
|
Privacy regeling